建設
（900名）

【昇格の客観ツールとして利用】
以前、結構な予算を取ってヒューマンアセスメントを利用していた。昇格した管理職に不適格者が何名か発生。原因を分析すると、ヒューマンアセスメント研修当日のパフォーマンスは高く研修会社からの推薦もあり昇格させていた。研修と実際の現場との乖離が少なからずあり、費用対効果の観点から探して、HCi-OPCSの導入に踏み切った。現在では、対象者を良く知る幹部の推薦とHCi-OPCSで決定している。社内評価は高い。

製造業
（250名）

【昇進の参考資料として】
従来は簡単な論文と役員面接だけで昇進させていた。ただ、昇進した後思うような実力が発揮できない社員がいたため、客観性のあるツールを探していたところ、知り合い会社からHCi-OPCSを紹介された。今では、論文と役員面接にHCi-OPCSが加わり納得性が増している。

学術研究機関
（160名）

【配置転換・異動の参考ツーツとして利用】
当機関では、定期異動を3年～5年の目安で行っていた。最近、マネジメントを敬遠する職員が出始め処遇として部下を持たない専任職制度を導入した。その際、判定の参考ツールとしてHCi-OPCSを活用している。

自動車ディーラー
（230名）

【管理職の中途採用時での利用】
新卒と中途採用時の適性検査として、ヒューマンキャピタル研究所のHCi-ASを利用していた。ただ、管理職採用の場合今ひとつ判断に迷うことが多かった。営業マンに相談したところ、管理職ならばHCi-OPCSはどうか、と薦められ導入した。HCi-ASよりマネジメント能力把握が的確で導入後は明快な判断ができ重宝している。