人事担当者のための講座〜採用諸資料と「OJT」について(2)〜

第19回　採用諸資料と「OJT」について(2)　ー具体的事例と展開ー

今回は次の3点を中心に述べてみたい。
（１）採用諸資料の具体的提示。
（２）「キャリア予測」の問題。
（３）「OJT」展開の流れ。
　
（１）の集約は既に述べた採用基準によって作成し、「面接所見」は、それに基づいて、私の所見を提示した。（３）展開の流れは構造図としてまとめてみた。先ず、（１）の事例「A・B」を次に示す。

　事例（A）面接担当者の所見
　全体として「線の太い」力強さを感じた。質問には直感的に「即答」するタイプで、頭の回転の速さが読み取れる。
　全体として次から次へという調子のよい展開で、慎重性、細かい点への配慮には欠けるようだ。
　その強い口調から、対人交流の面に若干の懸念が感じられる。
　行動力は強力だが、「浅慮で性急さ」が推定される。入社後の実行プロセスで、多少の失敗があるのでは―。人柄は明るく他から好かれる印象だが、自己主張の強さとのバランスをチェックする。「キャリア予測」としては、広範囲における第一線活動型としたい。主導的パワーを発揮する「中核的人材」を想定したい。「全社的ビジョン」にも合致しているように考えられる。

　
　事例（B）面接担当者の所見
　やや「内向的」な印象を受けた。しかし面接では安定した態度がみられ、しっかりした受け答えであった。全体として慎重さが目立ち、積極的な覇気には乏しいであろう。
　人柄としては素直で、「いい加減」な応答は全くみられなかった。頭の切り換えは速くはないが、集中力にはすぐれるようだ。
　質問にはよく耳を傾け、上司には忠実な人材ではないか―。仕事の面でもじっくり取り組むことが期待される。
　「キャリア予測」としては、どちらかというと「定型指向」を主としたい。慎重さを生かし、じっくり取り組む、専門職、スタッフ職などの中堅的人材を予測したい。

　
　以上の「キャリア予測」は、本人の希望している仕事、目標などを「エントリーシート」等々と照合してみることは当然の事だ。いずれにしても、入社時点での仕事内容との「リアリティ・ショック」を小さくすることがポイントである。この点は入社後の「ジョブローテーション」による育成効果を左右する問題ともなる。
　上司との「リアリティ・ショック」や、社内風土なども悩ましいテーマだが、ここではふれない。しかし次に述べるように、「OJT」展開の流れの中で自ずからハッキリしてくるテーマとなるであろう。

　
　次にその展開図を示してみる。

　この「OJT」サイクルの、（A）コースは全体の基軸となる。(B―C）コースは再評価という「共同作業」実践のサイクルとなる。又、この流れによってOJTの「指導者不足」という課題を補うコラボレーションともなるであろう。
　いずれにしても、採用人材の「初期段階のOJT・配属」が、早期戦力化の第一歩となることを改めて自覚したい。
　人事制度の問題もあるが、「人材の質」は、今の経済情勢から避けて通れない核心となるからである。